Veranderende Wetgeving Verzuim, WGA en Personeel

Veranderende Wetgeving Verzuim, WGA en Personeel

Geplaatst: 30-01-2018

‘Vertrouwen in de toekomst’ is het thema van het langverwachte Regeerakkoord tussen VVD, CDA, D66 en de ChristenUnie voor de jaren 2017 – 2021. Het Regeerakkoord staat een reeks van aanpassingen voor de inkomensverzekeringen. Niets blijft hetzelfde en niemand wordt ontzien. Loondoorbetaling verandert, de WGA-regeling wordt korter, WIA-aanvullingsverzekeringen zijn broodnodig en de keuring van het UWV wordt aangepast. Ook wil het kabinet een beter verzekeringsaanbod voor de zelfstandige bevorderen. Kortom, belangrijke zaken voor ondernemers en hun medewerkers.

Loondoorbetaling bij ziekte
Het nieuwe kabinet wil vooral maatregelen invoeren die ervoor moeten zorgen dat mensen weer een vast dienstverband krijgen. De loondoorbetalingsplicht voor bedrijven tot 25 werknemers wordt daarom verkort naar een jaar. Na een jaar wordt de loondoorbetaling de verantwoordelijkheid van het UWV. Deze instantie krijgt ook een aantal re-integratieverplichtingen in dat tweede ziektejaar. De ontslagbescherming voor zieke werknemers blijft in stand. De kosten van het tweede jaar worden betaald via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door deze kleine werkgevers.

Payrolling
Om concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan komt het kabinet met een wetsvoorstel. Het soepele regime van de uitzendovereenkomst bij payrollcontracten wordt buiten werking gesteld en de payrollers zullen qua arbeidsvoorwaarden op dezelfde wijze worden te behandeld als de andere (vaste) werknemers bij de inlener. Doel hiervan is dat payrolling wel mogelijk blijft om de opdrachtgever/werkgever te ‘ontzorgen’ maar niet langer gebruikt kan worden om te concurreren op arbeidsvoorwaarden en/of beloning.

Differentiatie van de WW-premie naar type contract
Het kabinet gaat bekijken hoe de premiedifferentiatie in de WW kan bijdragen aan het aantrekkelijker maken van het vaste contract. Nu is er sprake van premiedifferentiatie per sector. In plaats van deze sectorale differentiatie wil men nu gaan onderzoeken of er gekozen kan worden voor een vorm waarbij contracten voor onbepaalde duur over de eerste zes maanden WW een lager premiepercentage toegerekend krijgen dan contracten voor bepaalde tijd. Hiermee wordt het vaste contract aantrekkelijker.

Aanpassingen in de WIA
De wijzigingsplannen van het nieuwe kabinet hebben voor zowel de werkgevers als werknemer grote gevolgen.

Voor werkgevers:

  • ·De periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA wordt voor alle werkgevers verkort van tien jaar naar vijf jaar. Deze duur zal ook gelden voor de WGA eigenrisicodragers. De financiering van uitkeringen in de periode na het 5de jaar door het UWV vindt plaats door een collectieve uniforme premieheffing, die ook voor alle werkgevers geldt.
  • Geen onzekerheid meer over het al dan niet opgelegd krijgen van een loonsanctie na twee jaar loondoorbetaling bij ziekte. 
  • In dialoog met sociale partners komen tot lastenverlichtingen zoals bijvoorbeeld het beperken van de hoogte van bovenwettelijke aanvulli:
  • Een nieuwe garantieregeling voor arbeidsongeschikten die de zekerheid geeft dat hun uitkering, gedurende de eerste vijf jaar na het aanvaarden van een baan niet wordt bijgesteld op basis van hun gewijzigde verdienvermogen.
  • Bij de keuring voor het arbeidsongeschiktheidspercentage (schattingsbesluit) wordt het principe van het beschikbaar moeten zijn van drie hoofdfuncties met elk drie functies, losgelaten. Er moeten nog steeds negen arbeidsplaatsen te vinden zijn, maar de verdeling over deze drie hoofdfuncties is niet meer 3x3. Hierdoor zullen minder mensen volledig arbeidsongeschikt worden verklaard is de verwachting.
  • Voor mensen die in de WGA 80% tot 100% zijn afgekeurd en nog kunnen werken, geldt dat zij moeten voldoen aan de eis van minimale benutting van 50% van hun restverdiencapaciteit om recht te krijgen op een loonaanvullingsuitkering.

Ontslagrecht
Na de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid is duidelijk geworden dat de ontslagroute via de rechter moeizaam verloopt. Voor veel werkgevers is dit een reden om (nieuwe) werknemers niet zo snel een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Het ontslagrecht wordt daarom versoepeld. Het plan is dat de rechter op grond van een cumulatie van meerdere omstandigheden, die ieder op zich te weinig basis bieden voor ontslag, een afweging kan maken om een ontslag te rechtvaardigen. De rechter behoudt hierbij wel het recht om de transitievergoeding te verhogen met maximaal 50%.

Transitievergoeding
Iedere werknemer had vanaf juli 2015 recht op een vergoeding als hij na een dienstverband van minimaal twee jaar onvrijwillig werd ontslagen. Op grond van ervaringen en geluiden uit de markt wil het nieuwe kabinet verschillende  wijzigingen doorvoeren. Ook wordt het door het vorige kabinet ingediende wetsvoorstel om de transitievergoeding in geval van ontslag na 2 jaar loondoorbetaling bij ziekte, aan werkgevers te compenseren, in behandeling genomen.

Wijziging ketenbepaling: vast contract pas weer na 3 jaar
De huidige situatie is dat na een periode van maximaal twee jaar, met daarin maximaal drie opeenvolgende tijdelijke contracten, het tijdelijke dienstverband overgaat naar een contract voor onbepaalde tijd. Het nieuwe kabinet wil de verschillen tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd kleiner maken. De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract, gaat daarom weer terug van twee naar drie jaar. De tussenpoos in de ketenbepaling voor opvolgende contracten blijft onveranderd op zes maanden staan.

In de uitwerking van de plannen zullen ongetwijfeld nog aanpassingen worden gedaan. Ervaring van voorgaande kabinetten leert echter dat onder Rutte Regeerakkoorden bijna ‘heilig zijn verklaard’. Kortom, veel van de akkoorden zien we terug in wetgeving. Wij houden u op de hoogte!


Rabobank Meppel-Staphorst-Steenwijkerland (Adviescentrum)
Blankenstein 140
7943 PE Meppel
(0522) 52 24 00
www.rabobank.nl/mss